Feedback

Feedback: aprenda a ouvir e a ser ouvido
Giselda Sallon DiasEspecialista em Gestão de Pessoas desvenda os mistérios do feedback

Apesar de sua importância, o feedback ainda é um ilustre desconhecido das corporações.Seja na hora de receber a avaliação, ou na hora de avaliar alguém, surgem inúmeras dúvidas: qual a melhor forma de dar e receber o feedback? Qual o momento adequado? Como lidar com aquelas pessoas que não toleram críticas?Para responder a questões como estas, a Entrevista da Semana conta com Giselda Sallon Dias, coordenadora do MBA Gestão de Pessoas, da Unisinos. Confira.

• Muito se fala sobre o assunto, mas o que é o feedback?
  
  Giselda Sallon Dias: Feedback pode ser traduzido literalmente como “retroalimentação”… mas fica complicado falar que você vai ter uma reunião de retroalimentação com seu chefe. Segundo o dicionário do Houaiss, feedback é a “informação que o emissor obtém da reação do receptor à sua mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão”.Sendo assim, para as empresas, é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos. Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem ser rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança. Este sentimento é extremamente importante para um bom resultado.O feedback pode ser de dois tipos. O primeiro, aberto: obtido através de perguntas e de observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não captou. E o segundo, velado: é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos externos. Pode ser obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude. Como é expressado inconscientemente, diz a verdade.

• Qual o papel do feedback?
  
  Giselda Sallon Dias: É uma forma de demonstrar consideração e respeito pelas pessoas. Ele minimiza incertezas e ansiedades. O feedback é parte fundamental do processo que visa orientar as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação.O feedback ajuda os profissionais em busca de oportunidades e recolocação exatamente a renovar suas perspectivas a partir de mudanças de rumo identificadas com as críticas e avaliações.Portanto, é auxiliar para o desenvolvimento do ser humano em relação a seus conhecimentos, habilidades e atitudes.O papel do feedback de verdade é aquele que dá-se para a pessoa e não aquilo que falamos da pessoa, pelas costas. Esta outra situação recebe o nome de fofoca, ou desculpa de quem não tem coragem de dar um feedback diretamente ao interessado.

• Por que é tão difícil, para alguns profissionais, receber o feedback?
  
  Giselda Sallon Dias: Porque existe uma interpretaçcao errada por parte de algumas pessoas que vêem o feedback como se fosse apenas uma crítica negativa e muitas vezes reagem defendendo-se.

• De que forma lidar com pessoas que notoriamente não sabem receber feedback, mas são bons profissionais?
  
  Giselda Sallon Dias: É difícil dar feedback a uma pessoa que não está preparada para recebê-lo ou não sinta a sua necessidade. Ou a pessoa pode estar solicitando feedback, mas não recebe por diversas razões, sente que não tem nada de útil para lhe falar ou sente que ela não está reparada, ou ainda, que o feedback não lhe será útil.Então, deve-se estabelecer um diálogo de confiança, para que a pessoa sinta-se segura em receber este feedback, que pode ser positivo ou até negativo. É preciso saber não apenas o que estão fazendo ineficientemente mas também o que realiza com eficiência.

• Empresários de TI, geralmente mais técnicos, recebem o feedback de mesma forma? A abordagem do gestor deve ser diferente neste caso?
  
  Giselda Sallon Dias: Independente da área ser mais técnica, o feedback sempre será para crescimento profissional. A abordagem do gestor deve ser da mesma forma, porque mesmo sendo uma área técnica, estamos falando de seres humanos.

• Como saber se há e quando é a hora certa de dar feedback?
  
  Giselda Sallon Dias: O feedback deveria ser emitido constantemente, porém depende das políticas de Gestão de Pessoas das empresas. Algumas o fazem constantemente. Outras, entretanto, possuem até época específica. O importante é que deve ser emitido como um olhar ao longo do tempo e não apenas de um único acontecimento. Cabe também ao gestor estar sempre preparado para esta ação, quando se fizer necessária.

• O feedback deve ser discutido em reuniões da empresa ou a sós?
  
  Giselda Sallon Dias: Dependendo da situação, o feedback pode ser discutido em reuniões da empresa. Por exemplo, um feedback em grupo pode gerar aprendizagem transformando conhecimento tácito em explícito, e é um dos aspectos que alavancam a gestão do conhecimento.

• Quais os erros mais comuns na hora de dar o feedback?
  
  Giselda Sallon Dias: Diria que o erro mais comum é quando salienta-se somente os pontos negativos. Isto é, o gestor estabelece um momento de inconforto para quem recebe o feedback.

• Existem orientações sobre a melhor forma de dar o feedback?
  
  Giselda Sallon Dias: Deve-se dar o feedback salientando os pontos positivos e os negativos, para ajudar a outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira mais efetiva. Assim o ser humano, terá uma orientação para o seu crescimento profissional.

(Fonte: http://unisinos.br/blog/administracao/)

Entrevista com Tom Coelho: Como liderar com motivação?

Estudando a Teoria das relações humanas, podemos perceber dois aspectos que são fortemente evidenciados: a liderança e a motivação. Devido à forte abordagem desses fatores no decorrer dos estudos que estamos desenvolvendo, resolvi postar uma entrevista com Tom Coelho, sobre como liderar com motivação, realizada pelo site rh.com.br

A arte de liderar tem chamado a atenção do homem desde o início da sua história. Houve épocas em que ser líder era sinônimo de ter pulso forte ou mesmo falar com autoridade. Hoje, no entanto, a liderança segue outros passos e o líder passou a ser visto como alguém capaz de dialogar com os membros de sua equipe e saber mudar sua estratégia de atuação sempre que for necessário. "Vivemos na 'Era da Interdependência', comandada por um novo tipo de líder com competências para identificar e capitalizar aspectos comuns capazes de unir as pessoas", afirma o consultor e palestrante sobre liderança, Tom Coelho. Em entrevista concedida ao RH.COM.BR, ele afirma ainda que o líder pode atuar como facilitador e ser um agenciador do processo motivacional, estimulando os colaboradores para que possam alcançar objetivos comuns. Confira como foi a entrevista!

RH - Saber liderar é algo que nasce com a pessoa ou é possível aprender a ser líder?
Tom Coelho - Todos temos características inatas e outras que podem ser desenvolvidas. O mesmo se dá com a liderança. Algumas pessoas nascem com este perfil e podem exercê-lo, desenvolvê-lo ou até negligenciá-lo, de acordo com os estímulos que recebe. Mas a liderança pode ser ensinada, porque é uma técnica e uma arte. Liderança é o processo de influenciar pessoas para obtenção de resultados em benefício de uma coletividade.

RH - Como é possível trabalhar e aprimorar a liderança?
Tom Coelho - A liderança tem evoluído ao longo da história da humanidade. Vou basear-me nos estudos de Jean Lipman-Blumen para ilustrar este conceito. Num primeiro momento, que podemos chamar de "Era Física", os líderes eram intrépidos, fortes e tinham como objetivo conduzir seus seguidores. Num segundo estágio, a "Era Geopolítica", os líderes adotaram postura autoritária legitimada na defesa de suas ideologias e fronteiras geográficas. Vivemos na "Era da Interdependência", comandada por um novo tipo de líder com competências para identificar e capitalizar aspectos comuns capazes de unir as pessoas. O que importa hoje não é a pessoa, mas a causa. O aprimoramento da liderança deve considerar esta sinalização.

RH - Atualmente, quais as principais características que o mercado procura no líder?
Tom Coelho - Estudo realizado em novembro de 2002, pela Fundação Dom Cabral, indicou que o mercado procura líderes orientados para o resultado, com capacidade para trabalhar em equipe, dotados de pensamento sistêmico - visão do todo, comunicabilidade, bons negociadores e com perfil empreendedor. Mas o mesmo estudo aponta que o perfil encontrado corresponde a profissionais orientados, sim, para o resultado, mas que valorizam garra, ambição e capacidade de por a "mão na massa". Isso demonstra claramente que o mercado e os executivos têm os mesmos objetivos, mas não compactuam dos mesmos meios para atingi-los. Os profissionais adotam um discurso de trabalho em equipe, mas permanecem individualistas em seu âmago.

RH - Uma grande cobrança que tem sido feita ao líder é que ele mantenha sua equipe sempre motivada. Qual a relação existente entre liderança e motivação?
Tom Coelho - Vamos partir do princípio fundamental de que a motivação é um processo intrínseco, endógeno, unipessoal. Assim, o líder pode atuar como facilitador, como um agenciador deste processo, estimulando seus colaboradores. O cerne da questão é a falta de comprometimento das pessoas com os propósitos e os valores das suas empresas. E isso acontece porque tais aspectos não são compartilhados. Todos estamos cansados de encontrar empresas cuja carta de valores está afixada na parede da recepção, numa placa de metal nobre com letras douradas, mas nenhum, absolutamente nenhum funcionário, sabe dizer ou pratica o que ali está escrito. Por favor, rasguem todas estas cartas, destruam todas estas placas e convoquem seus funcionários a reescreverem visão, missão e valores de sua empresa. Juntos.

RH - Como podemos identificar uma liderança motivacional?
Tom Coelho - Harry Truman dizia que um líder é alguém com a habilidade de levar outras pessoas a fazerem o que elas não querem e, ainda, gostarem disso. Penso que esta frase define bem o que seja um líder motivacional. Alguém capaz de conduzir um grupo com igual empenho e entusiasmo pelo mesmo objetivo. Alguém capaz de vislumbrar e desenvolver qualidades extraordinárias em pessoas comuns, alocando-as nas funções certas - aquelas em que podem exercer seus talentos. Enfim, alguém capaz de inspirar as pessoas.

RH - É muito difícil encontrar líderes que valorizem a motivação?
Tom Coelho - O mundo corporativo nunca esteve tão concorrencial quanto agora. As empresas de sucesso do passado habitam, em sua maioria, os livros de história. A mundialização da economia impôs a necessidade de decisões rápidas e de resultados imediatos. A panacéia pela linha azul no balanço e pelo crescimento continuado, as fusões e as incorporações, os lucros dos acionistas estão eliminando a humanização das empresas. Há quem defenda a tese de que no ambiente de trabalho não se deve abordar temas de ordem pessoal e familiar, estou falando de Judith Mair, de uma agência de publicidade da Alemanha, autora do livro "Chega de Diversão", como se isso fosse possível e recomendável considerando-se que um trabalhador comum passa ao menos doze horas diárias envolvido com seu trabalho. Não faltam líderes que valorizem a motivação. Faltam empresas que o façam.

RH - Existem regras para ser um líder motivador?
Tom Coelho - As regras são compartilhar o poder, a informação, o compromisso e o resultado. O bom líder sabe que sempre tem algo a aprender. Por isso, cultiva a humildade. Ele mantém sua equipe informada, planeja estrategicamente e define táticas em conjunto. Comemora o sucesso e debate o fracasso. O limite é a tênue fronteira na qual o relacionamento interpessoal propositivo passa a ser visto como abertura para permissividade.

RH - Por trás de uma equipe motivada sempre existe um bom líder ou vice-versa?
Tom Coelho - Acredito na primeira assertiva. Boas equipes com uma liderança fraca ou se desintegram ou têm a liderança substituída. Já um bom líder é capaz de transformar discórdia em união, apatia em entusiasmo, prejuízo em lucro, ressentimento em sorriso. Mas não existem líderes solitários. Se o líder está só, na verdade não está liderando ninguém.

RH - Como a área de RH pode trabalhar, para que os líderes tornem-se agentes multiplicadores da motivação?
Tom Coelho - Abandonando os conceitos de chefia, supervisão e gerência. São todos cargos com ênfase na tarefa ou no produto, muito preocupados com organização e controle, remetendo a uma orientação para fazer certo as coisas, ou seja, doing things right. O líder, por sua vez, tem ênfase na estratégia, em alinhar pessoas com a visão, em estruturar e ajustar a organização à dinâmica do jogo corporativo, remetendo a uma orientação para fazer as coisas certas, ou seja, doing the right things.

RH - A pesquisa de clima organizacional é o melhor recurso para avaliar a motivação?
Tom Coelho - A pesquisa de clima é um bom recurso, mas deve ser muito bem conduzida para não se mostrar tendenciosa. O segredo está em abordar não apenas a percepção dos colaboradores em relação à companhia e aos demais colegas, mas também seus anseios pessoais. Quando se alinha vida pessoal e profissional, a motivação dá-se por conseqüência